Feedback-Gespräche als Führungsaufgabe in der Personal- und Teamentwicklung

von Mathias Rau

Als Führungskraft haben Sie ein Gespür für die Stimmung in Ihrem Team. Wenn Sie merken, dass dort nicht mehr alles so rund läuft, wie es eigentlich sein sollte, ist das ein Warnsignal für Sie. Die Chemie könnte nicht mehr stimmen, aber Sie erhalten keine konkreten Rückmeldungen. Dann sollten Sie sich diese einholen und selbst die Initiative ergreifen, um Ihre Einschätzung den Mitarbeitenden zurück zu melden. Wann haben Sie die letzten Feedbackgespräche mit Ihren Mitarbeitenden geführt? Schieben Sie diese nicht auf die lange Bank, denn von gelungenen Rückmeldungsgesprächen geht eine positive Wirkung auf das gesamte Team aus. Voraussetzung ist allerdings, dass Sie Feedbackgespräche regelmäßig, gut vorbereitet und strukturiert führen. Sie vermeiden damit nicht nur Ärger und Frustration sondern auch Demotivation. Beachten Sie daher die verschiedenen  Phasen für gelungene Feedback-Gespräche:

Grenzen Sie den Grund des Feedback- Gesprächs ein
Am Anfang steht wie immer die Selbstklärung. Schätzen Sie aus Ihrer Sicht die Situation ein. Überlegen Sie, was zum negativen Verhalten oder zum Leistungsabfall geführt haben könnte.
Klären sie auch, welche Stärken und Kompetenzen der Mitarbeiter, mit dem Sie reden werden, in Ihren Augen hat. Welche Rolle spielt er im Team?

Klären Sie die Rahmenbedingungen
Verabreden Sie einen Termin. Reservieren Sie genügend Zeit und schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre. Machen Sie Feedbackgespräche zum Teil Ihrer Führungskultur.

Bereiten Sie sich inhaltlich auf das Gespräch vor
Verdeutlichen Sie die Ziele und die Struktur des Gespräches. Zeigen Sie auf, dass es Ihnen um Weiterentwicklung geht und nicht um ein Bloßstellen oder ein „In die Enge treiben“.

Führen Sie das Feedback-Gespräch
Beginnen Sie mit einer allgemeinen Einschätzung. Heben Sie hervor, was Sie an dem Mitarbeitenden wertschätzen. Geben Sie Feedback zu Leistung und Verhalten des Mitarbeiters: Was schätzen Sie an Ihrem Gegenüber und wie schätzen Sie den Mitarbeiter ein? Versuchen Sie jeweils einem kritischen Punkt etwa zwei positive Punkte entgegen zu setzen. Seien Sie klar und authentisch.
Sprechen Sie über tatsächlich beobachtetes Verhalten, über die Auswirkungen, die dieses Verhalten aus Ihrer Sicht auf das Arbeitsergebnis hatte, positiv, wie negativ. Klären Sie die beruflichen Perspektiven des Mitarbeiters: Ist eine Weiterentwicklung bei der jetzigen Aufgabe sinnvoll und richtig? Wenn Sie Ziele vereinbaren, sollten diese klar, beobachtbar und messbar sein. Bleiben Sie realistisch: Mehr als 2 bis 3 Entwicklungsziele, die aus einer Veränderung der Leistung oder des Verhaltens des Mitarbeiters resultieren sollen, würden den Mitarbeiter wahrscheinlich überfordern.

Fassen Sie die Vereinbarungen schriftlich zusammen
Protokollieren Sie die Ergebnisse. Halten Sie nur Relevantes fest. Denken Sie daran: Feedback stärkt Sie als Führungskraft. Ihre Autorität im Team wird erhöht, Sie machen die positive Erfahrung, dass es sich wirklich lohnt, den „inneren Schweinehund“ zu bekämpfen und frühzeitig Feedback zu geben.

Hören Sie auf das Feedback Ihrer Mitarbeitenden
Lassen Sie sich selber ein Feedback geben. Hören Sie zu, was Ihr Mitarbeiter zu Ihrem Führungsstil zu sagen hat. Nehmen Sie Kritik als Anregung zum Nachdenken und als Hinweis auf den berühmten blinden Fleck in der Selbstwahrnehmung. Verzichten Sie auf eine Kommentierung oder Rechtfertigung. Hören Sie einfach zu und bedanken Sie sich für die Impulse, die Ihrer eigenen Entwicklung hin zu einer guten Führungskraft dienen werden.

 

Der Autor ist hauptamtlicher Vorstand eines
Sozialunternehmens, Dipl.Sozialarbeiter,
Sozialbetriebswirt und Coach (Essenzcoaching
Heiligenfeld Akademie) und z.Zt. in der Ausbildung
Systemisches Coaching beim Systemischen Zentrum
der Wispo AG in Frankfurt
Kontakt: +49(0)173  80 40 877